「1.従業員能力の向上」「2.経営効率の向上」「3.顧客満足度の向上」で顧客数を増加させる環境整備の支援をさせて頂きます。

「1.従業員能力の向上」「2.経営効率の向上」「3.顧客満足度の向上」

従業員教育コンサルタントイディアルシーク㈱

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 教育環境導入作成資料 パン製造業 施設介護業 卸売業(食品・菓子・雑貨等)

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従業員自身の能力向上に対する意識の確認と指導

仕事に対する考え方は、経験と知識の量、そして経済環境や教育環境により大きく異なります、その現実を認識していながらも、やはり人間は自分の考え方が普通であり、自分の価値観と他人の価値観も同じであると考えがちです。

そして、自分の価値観が伝わらない・自分の価値観と違うと感じたときに、価値観の違いは当たり前であり、現実であるにも関わらず、だめな人・できない人と判断してしまうことがあります。

実は組織においてこの現象が発生している場合は、組織は組織として機能しなくなり、組織がうまく運営されない、発展・成長しない根本的な原因となります。

従業員や部下が自分の指示通り行動してくれない

なぜ、行動してくれないのでしょうか?

従業員や部下は自分より経験と知識の量が少ない現実があります。

実際指示通りに行動しない理由が、出来るのに行動しないのであれば単純に辞めて頂くだけですが、そうわ見えない・・・

では、指示通りに行動してくれない原因は、どこにあるのでしょうか?

答えはいたってシンプルです、指導・教育を怠っている経営者・管理者・上司が悪いのです。

教育・指導そして会社の価値観を伝えていない状況で、指示を出すのは「野球の監督のサインがいつみても『ホームラン』を打て!」と言っているのと実は同じです。

従業員自身が能力を向上する意識を持ち、仕事に真剣に取り組むことにより将来自分自身や家族が得をすることを伝えているでしょうか?

また、組織のチームとして仕事に取り組む以上、自分自身の経験や知識の少ない状況での価値観ではなく、組織としての価値観に照準を合わせて行動することが大事であることを伝えているでしょうか?

経営者・管理者・上司の立場として、経験と知識の少ない状況の部下に『よく考えてやってくれ!』とだけ言っていないでしょうか?

経験と知識が少ない状況と従業員自身の価値観で『よく考えてやった』結果、どうなるでしょうか?

最悪のパターンは『よく考えてやった』結果、上司に『もっとよく考えろ』と言われるだけで、数字的な結果も出ないため、やる気がなくなり、ストレスが増大していく流れに突入します。

こうならない為に、どうすればいいのでしょうか、この答えもいたって単純です、教育・指導を行なうだけです。

そしてあらゆる行動は、最初からうまくできる訳がありません、場慣れ・経験によりステップアップしていき、もちろん失敗もします。

しかし、『指導・教育・叱る』ではなく、場慣れ・経験で勉強している段階での失敗を『怒り』ます。

この状態で、組織そして従業員が成長し、幸せになるのであれば何の問題はありませんが、成長しないばかりか衰退の原因となっています。

経営者・管理者・上司として、どのように『指導・教育』を行なっていくかが今後重要な要素となります、『指導・教育』も実は場慣れ・経験によりステップアップしていくものであり、最初から上手くは行きません。

従業員や部下に現場の能力を向上してもらうための、真のファーストステップは、『経営者・管理者・上司』が、自分自身の『指導・教育』の能力を向上させることへのチャレンジなのです。

『指導・教育』とはいったい何なのか?

『指導・教育』とはいったい何なのか?

充分に『指導・教育』は行なっている・・・と、多くの方は言われていますが、結論として従業員が指示する行動していない結果から、充分に『指導・教育』は行なっていないというのが現実です。

この現実を受け止めて、ではどう『指導・教育』を行なえばいいのか壁が目の前に立ちはだかります。

『指導』とは、

1.具体的な行動

2.行動による理想的な結果

3.理想的な結果を何故もとめるかの「組織としての価値観」

を伝えることです。

『教育』とは、『指導』による従業員の行動を、フォローすることです。

この『指導・教育』がない場合、どのような現象が発生するでしょうか。

従業員自身は、自分の経験、知識、価値観であらゆる業務を自分自身で判断します。

『ちゃんと、あいさつもできないのか!!!』

時々耳にします、従業員が『ちゃんと、あいさつもできない』と嘆く声を・・・

そして、いつも『あいさつぐらいちゃんとしろと』指導しているのに・・・

そしてまた、『ちゃんと、あいさつもできないのか!!!』

いったいどうすれば良いのでしょうか?

解決策の一つは、例えば下のような内容のチェックリストを作成し、自己評価、他人評価することです。

行動チェックリスト項目

職場の上位者や同僚などに対し、日常的な挨拶をきちんと行なっているか。

1.目上の人に会釈していた

2.会話中、来客中の場合は、声を出さず目で合図していた

3.出勤時に上位者や同僚等に対し挨拶をしていた

4.帰宅時、上位者や同僚等に対し挨拶をしていた

5.「おはようございます」「お先に失礼します」など、必要な挨拶をしていた

6.お客様か社員なのか区別ができていなかった

7.社員の顔と名前が一致せず、誰に挨拶してよいかわからなかった

8.きちんとした挨拶がほとんどできていなかった

項目のポイント

ミュニケーションは、自分は味方であることを相手に伝えるために行いますが、コミュニケーションの一つである『あいさつ』ができないと、味方であることを伝えることが出来ず相手に敵(嫌われている)と判断され自分自身が損をするばかりか業務に支障をきたすこととなります。

どうでしょうか、これで『あいさつ』ができるようになります。(これでも出来ない場合は「ストレスチェック」が必要となります)

仕事に真剣に取り組む事により、誰が得をするのか?

『若いうちは、苦労は買ってでもしろ!』

なぜ、嫌な苦労を買ってでもするのか、ここが肝心です。

従業員の方々、新人の方々、アルバイトの方々はどう認識しているでしょうか?

従業員は『もっとがんばれ』『もっと真剣に仕事をしろ』『もっと新規を取って来い』と言われた時、どう思っているでしょうか?

『給料を増やしてくれる訳でもないのに、やってれるか』と心の中で思いながら

『はい、もっとがんばります』と、いいます。

心の中では、

『こう言っとけば大丈夫だろう、どうせがんばって結果をだしても、また、もっとがんばって、もっと結果を出せと言われるだけだから』と思いながら。

最悪なのですが、多くの会社でこの状況が発生しています。

ここで肝心なのが、例え経営者・管理者・上司が

『そんな事はないだろう』と思っていても、

価値観の違う、従業員・部下・アルバイトは思っているのです。

では、業績が伸びている、従業員の意識が高く、そして給料も良い会社では従業員はどう思うでしょうか。

『はい、もっとがんばります』と、いいます。

心の中で、

『まだまだ、自分が出来ていない部分がある、場数を踏んで能力アップをしよう、チャンスを与えてもらった!』

組織の風土をどのように改革していくかは、この意識改革への取組みが重要となります。