「1.従業員能力の向上」「2.経営効率の向上」「3.顧客満足度の向上」で顧客数を増加させる環境整備の支援をさせて頂きます。

「1.従業員能力の向上」「2.経営効率の向上」「3.顧客満足度の向上」

従業員教育コンサルタントイディアルシーク㈱

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「意識レベルチェックリスト」
最初の取組み「従業員の意識状況把握と指導」

従業員の経験量と情報量はそれぞれ異なります、もちろん経営者・経営幹部からすれば経験量・情報量は低い状態です。

この状態であることを経営者・経営幹部は正しく認識し従業員の教育指導に取り組むとともに、「従業員自身の経験量と情報量がどのような状況」であるかを、伝えることが教育指導の入り口となります。

組織の求める処理能力を会得するために、どのような意識で業務・勉強に取組みステップアップしていくかを指導する必要があります。

しかし、中小企業の多くでは人手不足等の理由により教育指導に時間を掛けることが困難な状況から、「経営者・経営幹部の教育指導が出来ていない現実」から派生する「従業員の処理能力の低さ」を、「従業員がやる気が無い」から「従業員の処理能力が低い」と責任転換が発生している場合があります。

「従業員のやる気が無い」から、結果が出ないのではなく、「経営者・経営幹部の教育指導が出来ていない」から、従業員の処理能力が伸び悩み結果が出ない現実に向き合う必要があります。

この結果が出ない現実を受け止めて何を従業員に最初に教育指導するかがポイントとなります。

従業員それぞれ経験と情報の違いにより、いろいろな常識を持っていますが、その常識がどのような状況であるかの確認と、その意識のレベルアップ(意識上昇)を行なうこと、環境を整備することが最初の教育指導となります。

意識基礎教育の次の段階として、業務のレベルアップを図るため業務基礎教育として「取り組事項(改善項目)リストアップ」「タイムスケジュール(実行計画)」「結果検証(実行と結果)」の手順教育と日常化するための指導を行います。

意識基礎教育を行なうための意識レベルチェックリストを下記しております、対象者や自社の状況に合わせてカスタマイズし是非ご活用下さい。

1.「自分の経験量と情報量」に対する意識レベルチェック

  1. 「自分の経験量・情報量」は人と比べてどのようなレベルか考えたことがない。
  2. 「自分の経験量・情報量」は充分であり、自分が考えた答えが正しいと思っている。
  3. 「自分の経験量・情報量」は自分が経験したり勉強したりしたことだけであり、自分が考えた答えが正しいとは言い切れないと思っている。
  4. 「自分の経験量・情報量」は経験豊富な人に比べると低く、より能力を上げるためには、現状の「好き嫌い」「得て不得手」「出来る出来ない」で判断するのではなく、なんでもチャレンジし経験量・情報量を増やす必要があると考えている。
  5. 「自分の経験量・情報量」は豊富ではあるが、自分の知らない方法でより良い方法がある可能性はあり、「目標に到達するため」「より良い結果を出すため」「より早く目標・結果を出すため」に、より良い方法がないかと考えている。また、経験量や知識量はさほど重要ではなく、自分で実際に実行し考え苦労することが重要であり成長につながると考えている。

2.「目標に到達するため・結果を出すため」に対する意識レベルチェック

  1. 「目標に到達するため・結果を出すため」の行動など考えたこともない。
  2. 「目標に到達するため・結果を出すため」に漠然と考え、なんとなく行動している。
  3. 「目標に到達するため・結果を出すため」にやるべき行動とやるべきでない行動を自分なりに考えている。
  4. 「目標に到達するため・結果を出すため」に到達するために、どのような段階を踏んで(ステップアップ)行けばよいか考えている。
  5. 「目標に到達するため・結果を出すため」に現状の環境や能力を踏まえ、どのような段階を踏めばより早く到達することができるか考えている。

3.「実際に行動すること」に対する意識レベルチェック

  1. 「実際に行動すること」を意識的に考えたことなどない。
  2. 「実際に行動すること」は重要であることは認識しているが、目標に到達することの重要性やメリットへの思いが低く(コミットできていないため)実行できない。
  3. 「実際に行動すること」により、新たな経験と知識の獲得になり、自分自身の能力向上に結びつくことを理解している。
  4. 「実際に行動すること」を短期的に反応が出ない場合においても、目標に到達することの重要性やメリットへの思いを強め(コミットする)実行している。
  5. 「実際に行動すること」により、新たな経験と知識の獲得により、より良い方法がないかを考え、経験量や情報量の少ない人でも実行できる方法がないかを考えている。

4.「個人的価値観と組織的価値観」に対する意識レベルチェック

  1. 「個人的価値観と組織的価値観」を意識的に考えたことなどない。
  2. 「個人的価値観と組織的価値観」を明確には区分できておらず、個人的価値観の「好き・嫌い」「得て・不得手」「出来る・出来ない」が判断基準になっている。
  3. 「個人的価値観と組織的価値観」を区分しており、個人的価値観の「好き・嫌い」「得て・不得手」「出来る・出来ない」で判断するのではなく、上司等の指示に従い組織的価値観から行動するように心がけている。
  4. 「個人的価値観と組織的価値観」を明確に区分しており、個人的価値観により判断すべき事項と組織的価値観により判断すべき事項を的確に判断し行動できている。
  5. 「個人的価値観と組織的価値観」を明確に区分するために、個人的な「正しい・正しくない」「良い・悪い」「メリットがある・デメリットがある」の判断と、組織的に「正しい・正しくない」「良い・悪い」「メリットがある・デメリットがある」の判断はまったく別物であり、区分が出来ていない者に対して説明ができる。

5.「相手の考え方や常識」に対する意識レベルチェック

  1. 「相手の考え方や常識」を意識的に考えたことなどない。
  2. 「相手の考え方や常識」が「自分の考え方や常識」と異なる場合には、「自分が正しく、相手が間違っている」と判断している。
  3. 「相手の考え方や常識」が「自分の考え方や常識」が異なる場合においても、否定することはなく、経験量や情報量の違いによることを認識している。
  4. 「相手の考え方や常識」が「自分の考え方や常識」が異なる場合には、自分の経験量・情報量の不足により、自分自身の考え方が誤っている可能性を踏まえ「相手の考え方や常識」を理解する努力をする。
  5. 「相手の考え方や常識」が「自分の考え方や常識」と異なることは当たり前であり「正しい・正しくない」「良い・悪い」で判断するのではなく、「結果を出すため」「目標に到達するため」「より早く実現するため」に意思統一を図ることが重要であることを理解している。

6.「相手を判断する場合」に対する意識レベルチェック

  1. 「相手を判断する場合」を意識的に考えたことなどない。
  2. 「相手を判断する場合」に自分の考え方や常識で判断している。
  3. 「相手を判断する場合」相手の経験量や情報量を加味して判断している。
  4. 「相手を判断する場合」自分自身の価値観で判断することは、自分と相手の経験量や情報量が違うことを加味するとは大変危険であり、先入観を捨て自分自身平常心で誠実に接することが重要であると考えている。
  5. 「相手を判断する場合」経験量や情報量の違いや、人間の言動の不一致の発生を踏まえると、相手を短期的に判断することは不可能であるが、自分自身が相手から短期的・直感的に判断される可能性が高いことを踏まえると、誤解を招かぬように言動等に慎重・誠実であるよう心がけている。

7.「心を開く(先入観・警戒心・疑心暗鬼を捨てる)こと」に対する意識レベルチェック

  1. 「心を開く(先入観・警戒心・疑心暗鬼を捨てる)こと」を意識的に考えたことなどない。
  2. 「心を開くこと」を意識的に実行は出来ないが、「心を開くこと」が自分と相手の間の警戒心や疑心暗鬼を払拭し円満な関係が築けることを理解している。
  3. 「心を開くこと」を意識的に実行することにより、相手が持っている警戒心を少しでも軽減する努力を行なっている。
  4. 「心を開くこと」を自分自身で行なった結果、相手に受け入れられなかったり、最終的に裏切られた場合においても、誤解があったり・相手にも事情があるのが当たり前であり、相手を非難することは間違っていると思っている。
  5. 「心を開くこと」で、誠心誠意・魂から相手に接することにより相手も心を開き、ビジネス的に結果はどうであれ、ストレスなく健全な関係が築けると考えており、例え自分の価値観と違う行為に遭遇しても現実として受け止め、相手の価値観での正しい(相手にとって得)と考えての行動であり非難することは間違っていると考えている。

8.「人の能力のレベル判断」に対する意識レベルチェック

  1. 「人の能力のレベル判断」を意識的に考えたことなどない。
  2. 「人の能力のレベル判断」は漠然と言動で判断し、なんとなく「出来る人」「普通の人」「出来ない人」と認識している。
  3. 「人の能力のレベル判断」は、ある結果に向かって実行し、結果を出している人が「出来る人」だと認識している。
  4. 「人の能力のレベル判断」は、「与えられた課題・理想とする結果・目標」を達成するために、達成する確率を上げるため、より早く達成するために、計画→実行→検証→計画の流れを実行しているか、どうかにより判断している。
  5. 「人の能力のレベル判定」は、上記4の項目に加え、組織的(従業員・仕入業者・関係者等)に動くことのメリットを活かすために、自分の思いを伝え賛同を得ることにより、協力体制を築ける人であるかどうかで判断している。

9.「先入観(確証バイアス)」に対する意識レベルチェック

  1. 「先入観(確証バイアス)」を意識的に考えたことなどない。
  2. 「先入観(確証バイアス)」を持って物事を判断している自分自身を認識はしているが、それ自身問題はないと認識している。
  3. 「先入観(確証バイアス)」による短絡的な判断は大変問題があり、より正確に情報処理し判断するために先入観は捨て考えることを心がけている。
  4. 「先入観(確証バイアス)」で物事や人を判断することは重大な問題であると認識し、人は「自分に都合の良い情報を集める」「自分に都合の良いように情報を受け入れ解釈する」「自分に都合が良い情報だけ伝える」現実を認識している。マスコミや統計情報は慎重に判断する必要があると認識している。
  5. 「先入観(確証バイアス)」は、自分も他人ももっており、自己否定によるストレスから逃れるための人間の生存本能の一部であり、相手にマイナスの先入観を植え付けないように気を配っている。また、自分自身が先入観(確証バイアス)により自分に都合の良い情報ばかりを収集し判断を誤ってしまう危険性を回避するよう心がけている。

10.「意思決定・行動」に対する意識レベルチェック

  1. 「意思決定・行動」を意識的に考えたことなどない。
  2. 「意思決定・行動」が人の個性により行なわれていると認識している。
  3. 「意思決定・行動」はその人自身の過去・現在の環境・経験・情報により組み立てられた個性により行なわれると認識している。
  4. 「意思決定・行動」はその人自身の個性や感性で行なわれると表面的には認識されているが、「意思決定・行動」はその人自身の個性だけではなく外的要因である「環境・経験・情報」に大きく依存していると認識している。
  5. 「意思決定・行動」は最終的に自由意思で行なわれるものであり尊重すべきであるが、その「意思決定」の要因となったものは外的要因である「環境・経験・情報」であり、抵抗感はあるが「環境・経験・情報」が人の自由意思に影響を与えている現実を受け止めている。「人をその人自身が良くなるように導くこと」が可能であることを認識し、教育・指導等にあたり配慮している。

11.「仕事の取組み」に対する意識レベルチェック

  1. 「仕事の取組み」に対して、収入を得るために仕事はしており意識的に考えたことなどない。
  2. 「仕事の取組み」は、収入を貰う以上、指示されたことはきちんとこなす必要があると考えている。
  3. 「仕事の取組み」は、収入を得ると言う要素は大きいが、仕事への取組みを通じて人間的に成長することが必要だと考えている。
  4. 「仕事の取組み」は、仕事への取組みを通じて人間的・能力的に成長することにより、会社や得意先・関係者等に直接的・間接的に必要とされる人材になることが、最終的に家族や身の回りの人そして自分自身を幸せにすることが出来ると考えている。
  5. 「仕事の取組み」は、収入を得る以外にも、上記4.の要素が重要であることを認識し、長期的視野で新人や部下に伝える努力をしている。

12.「人の行動(行動主義心理学)」に対する意識レベルチェック

  1. 「人の行動」に対して、意識的に考えたことなどない。
  2. 「人の行動」に対して、人はその人自身の個人的考えや感性から判断して行動していると認識している。
  3. 「人の行動」に対して、人はその人自身の個人的考えや感性から判断して行動しているが、その判断に際しては、その時の誰がいるか等の状況によって変わることを認識している。
  4. 「人の行動」は、単純にその人自身の個人的考えや感性から判断して行動しているのではなく、外的要因に影響を大きく受けると認識している。
  5. 「人の行動」は、外的要因に影響を大きく受ける面があり、人の判断や行動には他人の言動(自分自身の言動)が大きく影響を及ぼすことを踏まえ、「部下の報告・連絡・相談」が指示通りされていない場合は、自分自身の言動や指示の出し方に問題がある可能性を踏まえ対応を考えている。

13.「人との繋がり(人脈)」に対する意識レベルチェック

  1. 「人との繋がり(人脈)」に対して、意識的に考えたことなどない。
  2. 「人との繋がり(人脈)」に対して、なんとなく大事であると認識しているが自分自身で意識しての行動はしていない。
  3. 「人との繋がり(人脈)」に対して、大事であると認識し、直接的に仕事上で関係がある人に対しては意識的に対応している。
  4. 「人との繋がり(人脈)」は、直接的の仕事上関係の有無に関わらず重要であり、自分自身が役立てる場面(紹介・ボランティア・地域の役等)がある場合は可能な限り行動している。
  5. 「人との繋がり(人脈)」とは、お互いの助け合いにより、その繋がりにより直接的・間接的に自分自身も人から助けられることがあると認識し、ビジネス上でも長期的に仕入先・得意先・従業員・関係者・地域社会等の間でお互いの助け合いの信頼関係が築けてこそ利益が創出され発展できると考えている。

14.「原因と結果」に対する意識レベルチェック

  1. 「原因と結果」を意識的に考えたことなどない。
  2. 「原因と結果」に対して、なんとなくは考えてはいるが、結果を出すために原因となる行動を考え実行はしていない。
  3. 「原因と結果」に対して、結果に対してあらゆる要素の原因があると認識しており、情報や経験から「原因と結果」のパターンを見いだす努力をしている。
  4. 「原因と結果」に対して、求める結果を出すために原因となる要素(行動)を仮定し、その原因となる要素(行動)を実行することにより、実際に出た結果から、求める結果との差を検証している。
  5. 「原因と結果」は、自分が経験することにより実際に理解が深まるものであると考えているが、過去の成功体験や失敗体験からの「原因と結果」に対する自分自身の法則は時代の流れ(外的要因)により普遍ではないこと意識し判断するように心がけている。

15.「情報解析・事象解析」に対する意識レベルチェック

  1. 「情報解析・事象解析」を意識的に行なったことはない。
  2. 「情報解析・事象解析」は行なったことはなく、発表される情報や事象を素直に受け入れている。
  3. 「情報解析・事象解析」は重要であり、発表される情報や事象を真に受けることは問題があり自分なりに解析を行なっている。
  4. 「情報解析・事象解析」は重要であり、発表される情報や事象を真に受けることは問題ではあるが、もっと問題であることは「自分が知らないこと・経験していないこと」を理由に発表される情報や事象を単純に否定することであると認識している。
  5. 「情報解析・事象解析」は重要であり、あらゆる「情報と事象、そして統計情報」は、誰かが利益を得るため、都合が良いために、流しているものであると認識するとともに、逆に損をする・都合が悪い情報は流さないと認識し、単純に人の会話でも同じ状況は常に発生しており「流れる情報と人の会話は同じレベル」であると考え解析に取り組んでいる。

16.「感情のコントロール」に対する意識レベルチェック

  1. 「感情のコントロール」を意識したことがない。
  2. 「感情のコントロール」は漠然と必要だと思ってはいるが、自分自身の感情を意識的にコントロールする場面は少ない。
  3. 「感情のコントロール」は大切であり、そのときの感情や、自分が不慣れや苦手であるために行動することをためらう感情を抑え、初めてのことはストレスを感じることは当たり前であり実際に行動するよう心がけている。
  4. 「感情のコントロール」は大切であり、自分の考えや主張が通らない、認められない、思ったとおりに行かない場合においても、現実は現実として受け入れ塞ぎこんでも状況は変わらないと認識し、楽観的でいるよう心がけている。
  5. 「感情のコントロール」は大切であり、過去の自分を省みてモチベーション(やる気)を含め感情をコントロールできていなかった状況があったことを認識し、今でもコントロールできていない可能性を認識し気を付けていると共に、感情のコントロールを出来ていない人を非難することなく、その人が他の人に誤解を与えている状況が発生している場合は諭すように心がけている。

17.「相手の言動」に対する意識レベルチェック

  1. 「相手の言動」に対して、特に気を使っていない。
  2. 「相手の言動」に対して、自分の感覚で漠然と「好き嫌い」「そりが合う合わない」「いい人悪い人」を判断している。
  3. 「相手の言動」を単純に自分自身の感覚で判断することは、誤っている可能性もあると認識し、判断するにあたっては慎重にしようと心がけている。
  4. 「相手の言動」は、その場にいる人により大きく変わる面があり、言動からの判断はむしろ困難で、例え自分の考えとそぐわない間違っている(駄目である・嫌である・否定する)言動を相手がしたとしても、相手の言動の真意・理由・原因を読み取る努力をしている。
  5. 「相手の言動」は、単純にその言動そのものから判断することは難しく、場合によってはまったく逆の言動をすることが、自分でもあることを認識し、また、根本的に人は人を非難するのを避ける傾向があり、「相手の言動」が遠回しに自分に注意や警告をしてくれている場合もあることを認識し言動の真意を考える努力をしている。

18.「アピール(台本:スクリプト)」に対する意識レベルチェック

  1. 「アピール(台本:スクリプト)」について考えたことはない。
  2. 「アピール(台本:スクリプト)」について意識的に行ったのは、入試や入社の面接の時に行ったぐらいで、仕事上意識的に行ったことはない。
  3. 「アピール(台本:スクリプト)」は自分や会社を相手に正しく伝えるためには重要であることを認識しており、自分なりに状況に応じて臨機応援に意識的に行っている。
  4. 「アピール(台本:スクリプト)」は大変重要であり、自分や会社、そして商品等を相手に正確に伝え、なおかつ興味を引く様に(インタレスト)自分なりに押えとくべきポイントを会話に織り織り込んだ台本を作成し、意識的アピールを行っている。
  5. 「アピール(台本:スクリプト)」は大変重要であり、上記4.の項目を意識すると共に、アピールできるチャンスのタイミングは様々あることと、自分の思い込みでタイミングが「悪い」などと判断しアピールしないことが無いように心がけている。

19.「組織の選択」に対する意識レベルチェック

  1. 「組織の選択」について考えたことはなく、行動の指示を受けた場合でも、自分の価値観で判断し、いいと思う方法で処理したり、行動しないことがある。
  2. 「組織の選択」について深くは考えたことはないが、行動の指示を受けた場合は、忠実に行うよう心がけている。
  3. 「組織の選択」について、選択にあたっては「何を重要視するか」「何に集中」するかがポイントであり、ある選択により不利益が発生することが当たり前であり(あちらを立てればこちらが立たず)、総てを立てることは困難であることを認識し、組織として選択した行動を統一して実行することが大切だと考えている。
  4. 「組織の選択」は重要であり、個人個人の自由意志は大切であり尊重されるべきものであるが、それと「組織の選択」は別物であり、「組織としての選択」と「選択した理由」を明確にすることが最終的にはその組織のビジネスモデルとなり、その組織が人を引きつけ継続的に成長することが可能となると考えている。
  5. 「組織の選択」は大変重要であり、「組織としての選択」と「選択した理由」を明確にすることが経営幹部の業務であると考え、実際の業務にあたってすべての行動をマニュアル化することは不可能であり、業務にあたっては個人的価値観(「好き・嫌い」「できる・できない」「楽である・楽でない」)により判断・行動するのではなく、「組織としての選択」とその「選択した理由」を踏まえた組織的価値観に基づき個人個人で判断・行動することが大切だと考えている。

20.「やるべき事」に対する意識レベルチェック

  1. 「やるべき事」についてあまり考えたことはなく、指示を受けた業務について具体的な指示がない場合は、自分自身できるかぎりはがんばっている。
  2. 「やるべき事」については、与えられた業務につき、期限等を加味して優先順位をつけて行っている。
  3. 「やるべき事」については、定型業務については、より効率よくこなす為にルール化をしることを心がけており。業務改善等にあたっては、「1.すぐできて効果が高いと予想される項目」「2.すぐにできるが効果が低いと予想される項目」「3.長期的な継続作業が必要であるが効果が高いと予想される項目」「4.長期的な継続作業が必要であるが効果が低いと予想される項目」等に、分類し取組む項目の優先順位を考えるようにしている。
  4. 「やるべき事」が多くある中で、時間は限られており、長期的な継続作業が必要であるが、将来の発展や問題発生を事前に防ぐためには何を今するべきかを考えることが大切であると認識し、また「やるべき事」ではあるが重要度が低くなっているにも関わらずマンネリ化により時間を無駄に消費することは無いように意識している。
  5. 「やるべき事」を明確にすることは重要であり、それぞれの業務において「1.緊急性が高く重要性も高い事項」「2.緊急性は低いが重要性が高い事項」「3.緊急性は高いが重要性は低い事項」「4.緊急性は低く重要性も低い事項」等を明確にし、「2.緊急性は低いが重要性が高い事項」を明確にするよう心がけている。また、実際の業務において、当初「1.緊急性が高く重要性も高い事項」であっても、時間の経過で「4.緊急性は低く重要性も低い事項」に変わっているにも関わらず、この認識が弱い場合は、ベテランでも「4.緊急性が低く重要性も低い事項」が自分の仕事(慣れて楽にこなせる仕事であり、周りからも仕事をしていると見られるし、自分でも仕事をしている気になれる仕事)となり、本来はベテランとして1.や2.に取組むべきなのに取組めていない状態が発生する可能性を認識し、そのようにならないよう心がけている。